退職代行サービスの利用は懲戒解雇の理由になりません

• 退職代行を使ってもクビにならない？
• 退職代行を利用したら懲戒解雇になるのかな…？
• 懲戒解雇される条件があれば知りたい。

あなたの代わりに退職の意思を伝えてくれる退職代行サービス。
ムダなプレッシャーを感じない、手間要らず、さらには退職後の転職サポートもあると20代の若い世代を中心に注目を集めています。

「退職代行利用したら懲戒解雇にする」という謎の脅しは実際にあるため、ブラック企業に勤めている人ほど不安を強く感じるようです。

結論から言うと、退職代行サービスを利用しても懲戒解雇にされることはありません。
もちろん、犯罪行為や重大な業務命令違反など、法で認めれられる有効要件に該当すれば話は別ですが、、

今回は、懲戒解雇をできない理由や懲戒解雇になる有効要件を解説します。
退職に際し、不要な不安が解消されること願っています。

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懲戒解雇ってどういうこと？ 解雇には３種類ある

解雇には、大きく分けて３種類あります。それぞれ、解雇の理由や性質が異なります。
会社の意に沿わないからといって、なんでもかんでも懲戒解雇できるわけではありません。

解雇とは？

解雇とは、会社（使用者）側から一方的な通知をすることで雇用契約を終了させることです。一方的な通知ですから、従業員側の同意は必要ではありません。

一般的に、一部の雇用契約（日雇、期間限定、使用期間中など）以外では、少なくとも30日前に解雇予告するか、30日分以上の平均賃金を支払う必要もあり、「クビだ！」「解雇だ！」の一言で簡単にできるものであはありません。

普通解雇とは？

普通解雇とは、従業員側の債務不履行、つまり従業員が雇用契約に基づく義務を果たす見込みがない場合の解雇です。通常は就業規則に理由が挙げられていますが、具体的には次のようものがあります。

• 傷病や健康状態悪化による労働能力の低下
• 成績不良、能力不足、適格性の欠如
• 無断欠勤、遅刻・早退過多、勤務態度の不良、協調性などの欠如
• 職場規律違反、不正行為、業務命令違反 など

通常30日前に解雇予告をするか、30日分以上の平均給与そ支払う必要があり、退職金制度があれば退職金も支払われます。

整理解雇とは？

整理解雇とは、いわゆるリストラです。
会社の経営不振や、経営合理化のための人員削減が目的の解雇です。特に、労働者側に非があるわけではありません。

通常30日前に解雇予告をするか、30日分以上の平均給与そ支払う必要があり、退職金制度があれば退職金も支払われます。

懲戒解雇とは？

懲戒解雇とは、制裁罰としての解雇、つまり会社からの刑事罰/ペナルティのようなもので、即時解雇です。就業規則にもよりますが、基本的に退職金も支払われません。

退職日までの猶予期間やその期間の給与、退職金の有無以外だけではありません。
懲戒解雇処分を受けるということは、会社に対する違反行為をしたことになり、社会的信用も失われます。離職票などの経歴に残るため、転職や再就職の際に不利になる可能性があります。

懲戒解雇されるのはどんなとき？主な7つの理由

具体的には、どのようなことが「懲戒解雇」に該当するのでしょうか。
これがわかれば、退職代行サービス利用による懲戒解雇が無効であることが理解できます。

1. 犯罪行為

業務上横領や重大な背任行為、金銭の不正取得といった直接会社に損害を与えるような犯罪行為はもちろん、社外での重大な刑事犯罪（殺人、強盗、強姦、放火など）や私生活上の非行が会社の業務や会社の名誉に大きな影響を与えたと考えられる場合には、懲戒解雇の対象となることがあります。

例えば、運送会社でドライバーの仕事をしている従業員が、勤務時間外に飲酒運転し人身事故を起こしたり、鉄道会社の社員が、勤務路線や別の鉄道会社を利用中に痴漢行為で逮捕された場合などが考えられます。他にも、取引関係者や顧客との不倫関係が企業秩序や企業の信用に甚大な影響を与えた場合なども含まれる可能性があります。

2. 業務命令違反

配置転換に従わない、必要な残業や休日出勤を拒否するといった業務命令に違反する行為も、企業の秩序を乱すトラブル行為として懲戒解雇の理由となります。

• 転勤
• 昇進
• 降格
• 配置転換
• 外部折衝 など

ただし、どんな業務命令違反でも懲戒解雇になるわけではありません。あくまで重大な業務命令違反で、企業秩序の侵害がある、あるいはその危険性があることが条件です。

3. 機密情報の漏洩

会社の重要な機密情報は会社経営の根幹に関わり、漏洩により会社に甚大な損害が生じる可能性があります。そのため、情報管理への危機意識も高く、機密情報の漏洩は懲戒解雇の対象となりえます。

• 新商品情報
• 特許技術
• 新開発技術
• 重要顧客先情報
• 顧客の個人情報 など

4. 重大なハラスメント行為

ハラスメント行為は、懲戒解雇に該当する可能性もあります。

特に、近年ではパワハラ（パワーハラスメント）やセクハラ対策への法規制（民法や男女雇用機会均等法）も行われたため、会社側も従業員側も意識が高まっています。加害者側への指導や勧告を無視し、ハラスメントが繰り返される場合でなければ、濫用ともされるため一発で懲戒解雇となるケースは少ないですが、悪質な場合には加害者に対して厳しい処分が下されることがあります。

5. 遅刻や無断欠勤、業務怠慢

遅刻や無断欠勤、業務怠慢を繰り返すと会社の秩序が乱れるため、懲戒解雇される可能性があります。

就業規則になどに記載されていることも多いのですが、遅刻や業務怠慢を繰り返したところで、これのみの理由で懲戒解雇となる可能性は低いです。

一方、2週間以上継続した無断欠勤で、会社からの出社要請にも労働者が応じないような場合には、懲戒解雇となる可能性は十分にあります。

• 2週間以上の無断欠勤
• ケガや病気などの医師の診断書を提出しない
• 会社からの出社命令を拒否する など

6. 重大な経歴詐称

会社の採用判断に影響を与える重大な経歴詐称をした場合、会社の採用プロセスへの深刻な背信行為として、懲戒解雇が許される場合があります。

「重要な経歴の詐称」とは、使用者が真実を知っていれば雇用しなかったか、少なくとも同一の労働条件では雇用しなかったであろうと客観的に認められる場合をいいます。

• 最終学歴：大卒資格など
• 職歴：専門性の高い職歴に対する高額な賃金の支払いや重要な職種に就いた場合
• 有資格
  • 大型特殊免許
  • 宅地建物取引士
  • 社会保険労務士
  • 医師 など
• 病歴：労働者の健康状態が採用プロセスや雇用条件に影響を及ぼす場合 など

7. 会社への誹謗中傷

SNSなどで会社を批判や誹謗中傷したことで、会社の経営に甚大な影響を与えた場合には懲戒解雇されることもあります。もちろん、批判の内容が真実かどうか、その目的や手段なども考慮されるため、多少の批判や誹謗中傷では該当しません。

退職代行を使っても懲戒解雇されないことを専門家が動画解説

退職代行サービスを利用しても懲戒解雇にはならない！3つの理由

退職代行サービスを利用して、会社に退職の意思表示をしてやめるのですから、懲戒解雇できる理由のいずれにも該当しません。会社側が「懲戒解雇だ！」と声を荒げたり、脅したところで無効なのです。

それでも、「懲戒解雇だ！」と言われるのは心穏やかではありませんし、本当に大丈夫なのか不安になりますよね。
退職代行サービスを利用したところで、懲戒解雇されない、懲戒解雇にはできない具体的な理由も解説します。もうこれで、不要な不安を抱える必要はなくなりますよ。

理由1. 2週間前の意思表示で退職することは認められている

従業員は2週間前に意思表示をすればいつでも雇用契約を解約し、会社を辞めることができると民法でも規定されています。ただし、期間の定めのある雇用契約や派遣など、該当しない場合もあります。

改正第627条

当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。

民法第627条 – Wikibooks

会社にその気がなくても、従業員は会社を辞めることができるのです。辞めることは責められることではありません。
辞めることに対して、会社側が懲戒解雇とする場合には、懲戒解雇するだけの十分な理由が必要です。

第十五条

使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。

第十六条

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

e-GOV検索：労働契約法

客観的に合理的な理由や、社会通念上相当であると認められる場合でなければ、会社側がどんなに声を荒げ脅したところで職権濫用で無効なのです。

理由2. 懲戒解雇に必要な要件を満たしていない

懲戒解雇は労働者に対するペナルティであるため、簡単に認められるものではなく、必要な要件があります。

就業規則に明文で規定され周知されている

懲戒解雇の事由は、就業規則に明記されている必要があります。

就業規則等にも雇用契約にも懲戒解雇事由が明記されていない場合、どんなに悪質な行為をしたとしても、懲戒処分として解雇することはできず、普通解雇扱いにより退職処理をすることになります。
横領をしても、勤務時間内に飲酒運転で事故をおこしても、「刑事犯罪に抵触する行為をした者は懲戒解雇」といった記載がなければ、懲戒解雇にはできません。

上場企業や大企業では、就業規則等がないことはありえませんが、従業員10名以下の中小企業などの場合、そもそも就業規則や雇用契約書自体が無いこともあります。どんなにワンマン経営で、社長が「懲戒解雇だ！」と声を荒げたところで、就業規則上で懲戒解雇について規定されていなければ、そもそもで懲戒解雇はできません。

なお、この就業規則は従業員に周知されている必要があります。社長だけが知っている就業規則では認められません。

懲戒解雇を行うことができると規定されている事由に当たる

従業員の行為が、懲戒解雇を行うことができると規定されている事由に当たることも、懲戒解雇を行うのに必要な要件です。規定されている事由に該当しなければ、規定がないのと同義です。

懲戒解雇が客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当

懲戒解雇の合理的理由とは、従業員の行為が企業秩序を著しく乱す行為であったかどうかです。
社会通念上相当とは、懲戒解雇という処分が社会的に見て相当かどうかです。

社長の気分を損ねたからといって合理的理由にはなりませんし、
他の類似事案と比較して、処分内容が平等性に欠けることは認められませんし、
重すぎる懲罰は妥当ではありません。

適正な手続きに基づいた処分

懲戒解雇処分を行う前には、対象者に弁解の機会を与える必要があります。
さらに、就業規則等で懲戒解雇を行う際の手続きについて定めがある場合には、それに沿って手続きを進めなければなりません。

弁解の機会を与えずに課した懲戒解雇は、適正な手続を踏まないものとして無効となる可能性があります。
ブラック企業やワンマン経営の社長の気分で、一発懲戒解雇にはならないのです。

理由3. 懲戒解雇でも解雇予告や解雇予告手当は必要

懲戒解雇といっても解雇の一種です。
基本的には、懲戒解雇の対象となる従業員には、30日前の解雇予告か、30日分以上の平均賃金の支払いが必要となります。

解雇予告手当なしに直ちに解雇するには、所轄労働基準監督署長に解雇予告除外認定の申請をし、解雇予告除外認定を受ける必要がありです。
申請には、手続上の手間や時間もかかります。認定されるに値する事由も必要です。

退職代行サービスを利用して退職をしたい従業員を懲戒解雇にするために、解雇予告をし解雇予告手当まで支払う、あるいは労働基準獲得所長に認定してもらう必要があるわけですから、実際にはほぼあり得ないということになるのです。

まとめ：退職代行サービスを利用しても懲戒解雇されない！

懲戒解雇は、解雇の中でも特に厳格な要件を満たし、慎重な手続きを経て行う必要があるものなのです。
ブラック企業や、ワンマン経営の社長の一存で簡単にできるものではありません。

犯罪行為や重大なハラスメント・業務命令違反などがあった場合は、自分自身がしてきたことが原因で懲戒解雇となる可能性も否めません。それは、退職代行サービスの利用云々とは全く別の話です。

もし、「退職したいけど、懲戒解雇されるかも…？」と不安な場合、労働問題に強い弁護士さんに相談すると、適切な対応方法をアドバイスしてもらえるのでおすすめです。

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