【2025年最新】日本の職場におけるセクハラ実例10選 – 知っておくべき実態とパターン

多くの日本企業や組織で、いまだに後を絶たないセクシュアルハラスメント（セクハラ）問題。「昔に比べればマシになった」と言われることもありますが、実際には形を変えながら様々な職場で発生し続けています。

この記事では、日本の様々な組織で実際に起きたセクハラの実例を10件紹介しながら、それぞれのケースから見えてくる日本特有のパターンや背景について解説します。被害者も加害者も生まない職場づくりのために、まずは実態を正しく理解しましょう。

日本の職場におけるセクハラの現状

厚生労働省の調査によれば、職場でセクハラを経験したことがある労働者は女性で約30%、男性でも約10%に上るとされています。さらに、被害を受けても約60%の人が「相談しなかった」と回答しており、水面下にはさらに多くの事例が潜んでいると考えられます。

2020年6月には改正労働施策総合推進法（通称：パワハラ防止法）が施行され、企業にはセクハラ防止措置が法的義務として課せられるようになりました。しかし、依然として多くの職場でセクハラ被害が報告されています。

注目すべきは、セクハラの形態も変化していることです。直接的な身体接触だけでなく、SNSを使った「デジタルセクハラ」や、業務委託やフリーランスへの「取引関係を利用したセクハラ」など、働き方の多様化に伴い新たな形のセクハラも出現しています。

セクハラの定義と種類

セクハラとは「相手の意思に反する性的な言動」で、「就業環境を害するもの」を指します。大きく分けて以下の2種類があります。

対価型セクハラ

性的な要求に対する服従や拒否を、雇用条件や人事評価などに関連づけるタイプのセクハラです。

• 例：「デートに応じれば昇進させる」「断れば異動させる」

環境型セクハラ

性的な言動により、働きやすい環境が損なわれるタイプのセクハラです。

• 例：卑猥な冗談や写真の掲示、不必要な身体接触、性的な噂の流布

また、最近では以下のような新たな分類も認識されています。

デジタルセクハラ

SNSやメール、チャットなどのデジタルツールを使ったセクハラです。

• 例：業務用チャットでの卑猥な画像送信、SNSでの過度なプライベート干渉

サードパーティハラスメント

取引先、顧客、患者など、雇用関係にない第三者からのセクハラです。

• 例：顧客からの過度な身体接触、取引先からの性的な冗談

重要なのは、「セクハラかどうか」の判断基準は行為者の意図ではなく、基本的には被害者の受け止め方を中心に考慮されることです。「冗談のつもり」「親しみの表現」という言い訳は通用しません。

衝撃の実例：10の深刻なセクハラ事例

日本の様々な組織で実際に起きたセクハラ事例を10件紹介します。それぞれの事例から見えてくる特徴や背景にも注目してください。

1. 自衛隊における組織的セクハラと性的暴行（2022年）

事例概要： 2022年に実名で告発した元陸上自衛官の女性は、複数の男性隊員からセクハラ被害を受けました。野営訓練中のテントでは、Tシャツ越しの胸への接触やキスの強要、男性隊員の陰部を触らせる行為を強いられました。さらに、格闘技の名目で押し倒され、男性隊員が覆いかぶさって腰を振る行為を十数人の男性隊員が見ている中で行われ、上司2人がその行為を見て笑うという組織的隠蔽体質が露呈しました。

注目ポイント

• 閉鎖的な組織での「集団性」「共犯関係」
• 上司による黙認という組織的問題
• 男性優位の環境での権力構造の悪用

このような閉鎖的かつ階級社会の強い組織では、加害行為が集団で行われることで責任の分散と罪悪感の希薄化が起こりやすいのが特徴です。特に自衛隊のような男性中心の環境では、「男らしさの誇示」や「仲間意識の確認」としてセクハラが正当化されがちです。

2. 横浜セクシュアル・ハラスメント事件（東京高裁平成9年判決）

事例概要： 男性上司が女性従業員に対して、継続的かつ執拗な身体的接触を行った事例です。肩を叩く、髪を触る、腰を触るといった行為から始まり、「私の手は人の手より熱いんだよ。どう、良くなってきた」と言いながら触るなどだんだんとエスカレート。さらに、後ろから抱きつく、首筋へのキス、顎を無理やりつかんでのキス、下腹部への接触など、徐々に強制わいせつ性を強めていきました。裁判所は加害者に250万円の慰謝料支払いを命じました。

注目ポイント

• 「段階的エスカレーション」というセクハラの典型的パターン
• 最初は「肩たたき」などの軽微な接触から始まる手口
• 「親切」「マッサージ」を装った接触の危険性

このケースは日本のセクハラ訴訟において重要な先例となりました。特に「段階的エスカレーション」という特徴が顕著で、最初は「業務上の指導」や「親しさの表現」として軽微な接触から始まり、徐々に性的な色彩を強めていく手口が明らかになりました。

3. アムール事件（東京地裁令和4年5月25日判決）

事例概要： 女性専用エステサロンを経営する会社の代表者（男性）が、美容ライター（女性）に対して行ったセクハラ・パワハラ行為が認定された事例です。代表者は、施術を受けさせる際に性的な行為をさせたり、業務委託契約をちらつかせて性的関係を迫ったりしました。また、仕事の質が低いとして報酬の支払いを拒否するなど、経済的な不利益を課す行為も行っていました。裁判所は、これらの行為がセクハラ及びパワハラに該当するとして、会社の安全配慮義務違反と代表者個人の不法行為責任を認めました。

注目ポイント

• 「対価型セクハラ」と「環境型セクハラ」の両方が認められた
• 雇用関係がなくても保護される可能性を示した判例
• 経済的圧力とセクハラの結合

この事例の特徴は、業務上の立場を利用した性的要求（対価型）と、就業環境を害する性的言動（環境型）の双方が認定された点です。また、個人事業主や業務委託契約のフリーランスであっても、実質的な指揮命令関係があれば被害者として救済される可能性を示した重要な判例となりました。

4. 生命保険会社での忘年会セクハラ事件（広島地裁平成19年判決）

事例概要： 忘年会の席で、生命保険会社の上司3名が、部下である女性保険外交員7名に対して「抱きつく」「押し倒す」「顔をなめる」などの組織的なセクハラ行為を行った事例です。裁判所は会社側に損害賠償責任があることを認めました。ただし、原告の中にはセクハラ行為を煽ったり悪ふざけしたりしている者もいたとして、過失相殺の法理を類推適用し、損害賠償額を2割を限度に減額しました。

注目ポイント

• 「飲みニケーション」の場でのセクハラリスク
• アルコールによる判断力低下と「非日常空間」意識
• 会社の安全配慮義務と使用者責任

日本の職場特有の「飲みニケーション」文化がセクハラのリスクを高めています。アルコールによる判断力低下と「非日常空間」という認識が、普段は自制している行動の歯止めを外す要因となっています。この事例では「過失相殺」が適用された点も特徴的で、被害者側の言動も考慮されることを示しました。

5. うつ病発症に至った新卒女性社員へのセクハラ事例

事例概要： 22歳の新卒入社した女性社員が、指導係を務めていた30代の既婚男性社員から頻繁に食事に誘われ、強制的にキスをされたり暗がりで抱きしめられるなどのセクハラ行為を受けました。その結果、被害者は寝付けなくなり食欲も低下し、欠勤が続いて最終的にうつ病と診断されました。この事例では、被害者が友人からの助言で人事部門に相談したことで、加害者には出勤停止5日間の懲戒処分と配置転換が言い渡されました。

注目ポイント

• セクハラ被害によるPTSDやうつ病発症のリスク
• 新卒社員など若年層の被害者の特徴
• 「指導」という名目を利用した接触機会の作出

セクハラ被害によるPTSD（心的外傷後ストレス障害）やうつ病の発症は珍しくありません。特に、新卒など若年層の被害者は「これが社会の常識なのか」と混乱し、自己否定感や無力感を強く抱きやすい特徴があります。また、日本の職場では「先輩の指導」という形で新人が先輩と二人きりになる機会が多く、こうした状況がセクハラのリスクを高めています。

6. 医療現場における医師からのセクハラ事例

事例概要： 医療現場での医師から看護師へのセクハラ事例です。ある女性医師は、「次に勤めた総合病院の男性外科医も、手術の腕は抜群で尊敬を集めていたが、セクハラ発言がひどかった。手術室で患者さんに麻酔をかけた後に、『胸が小さいな』などと言ったり、乳がんの手術のときに『乳頭はとっておいた方がいいんじゃない？』などと言ったりして、それをスタッフ全員の前で言うので本当に恥ずかしかった」と証言しています。医療現場では専門性や技術による序列が強く、「医師不足」などを理由に加害者の処分が軽減されるケースも見られ、被害者が声を上げづらい環境となっています。

注目ポイント

• 医療機関特有の「専門技術至上主義」と階層構造
• 「優秀だから許される」風潮の危険性
• 業務上の性的話題とセクハラの境界線の曖昧さ

医療機関特有の「専門技術至上主義」と階層構造が、セクハラを許容する土壌を作っています。「優秀な医師だから」「患者のためには彼が必要」という理由で不適切な言動が見過ごされる傾向があります。また、医療現場では性的な話題が業務上必要な場合もあり、「業務」と「セクハラ」の境界が曖昧になりやすい環境でもあります。

7. 議会におけるセクハラ事例

事例概要： 地方議会では女性議員への執拗なセクハラも報告されています。ある事例では、77歳の男性市議が女性市議をデートに誘い、その腰、肩、頭を何度も触り、注意されても「ごめん」と謝った後に「もっと触りたい」とささやくなどの行為を行いました。また、選挙活動中の女性候補者が有権者の男性から握手を求められて手を撫で回されたり、「投票するから個人の携帯番号を教えてほしい」と執拗に迫られたりするといった被害も報告されています。

注目ポイント

• 政治の場における「男性優位」の傾向
• 政治的対立を避けるための黙認構造
• 有権者からのセクハラという特殊な問題

政治の場は「男性優位」の傾向が特に強く、女性議員の割合は国際的にも低水準です。このような環境では、女性議員が「一人前の政治家として認められるため」にセクハラにも耐えなければならないという誤った認識が生まれやすい状況があります。また、議員間のセクハラは「政治的対立を避けたい」という心理から問題化されにくく、有権者からのセクハラは「票を失いたくない」という理由で黙認されがちです。

8. 出版社編集長による社会的評価の毀損を伴うセクハラ事例

事例概要： 福岡セクシャルハラスメント事件では、出版社の編集長が、不仲であった部下の女性従業員の異性関係に関するうわさを社内外の関係者に流しました。意図的に女性従業員の評価を低下させた編集長の行為により、女性従業員は退職を余儀なくされました。女性従業員の異性関係に関する非難が社内外の評価を下げる原因となったことから、編集長の行為は不法行為とされ、編集長と会社に対して損害賠償が命じられました。

注目ポイント

• 「間接的セクハラ」という認識の必要性
• 性的噂や評判の毀損も重大なセクハラになり得る
• 日本の職場での「村社会的な評判」の強さ

この事例は「間接的セクハラ」の典型です。直接的な性的言動がなくても、性的な噂や評判の毀損も重大なセクハラになり得ることを示しています。特に日本の職場では「村社会的な評判」が重視される傾向があり、性的な噂が個人の評価に与える影響は非常に大きいのが特徴です。また、日本では女性の性的評判と社会的信用が不当に結びつけられる傾向が強く、セクハラの被害が二重三重に拡大するリスクがあります。

9. 大学教授によるセクハラ事例

事例概要： 大学においても深刻なセクハラ問題が報告されています。2023年3月15日のニュースでは、大学の教授が複数の学生らに対して、「～ちゃん」付けで呼んだり、「スタイルいいね」などの発言を繰り返したことがセクハラにあたるとして停職2か月の懲戒処分となりました。また、名門大学の事例では、博士課程に在学している女性が指導教授の男性（64）からのセクハラ被害を実名で告発し、迅速な調査と処分につながったケースも報告されています。

注目ポイント

• 「学問の自由」「教授の裁量」が過度に尊重される環境
• 指導教員と学生の間の絶対的な権力格差
• 「徒弟制度的な師弟関係」の伝統とその弊害

大学のようなアカデミックな場では「学問の自由」や「教授の裁量」が過度に尊重され、セクハラが見過ごされやすい環境があります。また、指導教員と学生の間には絶対的な権力格差があり、特に大学院生は研究の継続や将来のキャリアを考えると、セクハラを受けても異議を申し立てることが困難です。日本の学術界では「徒弟制度的な師弟関係」の伝統も強く、これがセクハラを助長する一因となっています。

10. 芸能界・メディアでのセクハラ事例

事例概要： 芸能界やメディア業界でも、セクハラは深刻な問題です。過労死白書原案の調査によると、芸術・芸能界で働く640人のうち、俳優・スタントマンの20.4%がセクハラ被害を受けていました。最も多い被害は「性的関係を迫られた」というものでした。また、「ドラマの衣装合わせで下着を脱がされる」など、職種特有の深刻な被害も報告されています。芸能従事者やメディア関係者へのアンケート調査では、約半数がセクハラ・性暴力があると回答しており、フリーランスの多い業界では組織的な保護が弱く、仕事を失う恐れから被害を訴えることが難しい状況にあります。

注目ポイント

• 「表現の自由」「芸術性」を理由とした逸脱
• プロジェクトベースの仕事による権力者への依存
• フリーランスの多い業界での保護制度の弱さ

芸能・メディア業界では「表現の自由」や「芸術性」を理由に、通常の職場では許されない言動が容認される風潮があります。また、プロジェクトベースの仕事が多く、次の仕事を得るためには人脈や評判が重要となる業界構造上、セクハラの加害者が権力を持つプロデューサーや監督である場合、被害者は「仕事がなくなる」という恐怖から声を上げられません。さらに「業界の慣習」として性的な要求が正当化されやすい環境もあります。

日本特有の組織文化とセクハラの関係性

これらの事例から見えてくるのは、日本の組織にはセクハラを発生させやすい文化的要素が存在するということです。以下に主な要素を解説します。

1. 集団主義と同調圧力

日本の組織では「和を乱さない」ことが美徳とされ、問題提起をする人が「空気が読めない人」として孤立するリスクがあります。この同調圧力がセクハラ被害の告発を躊躇させる大きな要因となっています。

日本の「恥の文化」では、問題を公にすることで組織の評判を落とすことが「恥」とされ、内部での解決が優先されます。この「恥の文化」と「集団主義」が結びつくことで、セクハラ被害者は「組織のために我慢すべき」という圧力を内面化しがちです。

2. 縦社会と権力格差

日本の組織は年功序列や階層性が強く、上下関係が明確です。この権力格差がセクハラの背景となることが多く、特に上司から部下へのセクハラでは「拒否できない関係性」が形成されやすいのが特徴です。

日本の組織では「上司の言うことは絶対」という価値観が強く、特に終身雇用を前提とした環境では、長期的な人事評価への影響を恐れて上司からのセクハラを受け入れてしまうケースが少なくありません。また、年功序列制度は年長者への絶対的な敬意を要求するため、年齢差を背景としたセクハラも生じやすい環境を作っています。

3. 飲みニケーション文化

日本独特の「飲みニケーション」は、職場の人間関係構築に重要な役割を果たしてきましたが、アルコールが入ることで判断力が低下し、セクハラのリスクが高まります。また、「飲みの席での出来事」として軽視される傾向もあります。

アルコールには「脱抑制効果」があり、普段は自制している衝動や欲求が表面化しやすくなります。また、「飲みの席は非日常空間」という認識が、通常の職場での行動規範を一時的に解除させる効果もあります。日本の飲み会では「断れない参加圧力」と「その場のノリに合わせる同調圧力」も強く、セクハラが発生しても逃げ出しにくい環境が形成されやすいのです。

4. 暗黙知とコミュニケーションの曖昧さ

日本のコミュニケーションは「以心伝心」や「空気を読む」文化を背景に、明示的な拒否表現が少ない傾向があります。この曖昧さが、被害者の拒否の意思が伝わりにくく、加害者が「嫌がっているとは思わなかった」と言い訳する余地を残します。

日本語のコミュニケーションは「高コンテクスト文化」の特徴を持ち、言葉にしなくても文脈から意図を汲み取ることが期待されます。しかし、セクハラのような権力関係が絡む場面では、被害者は明確な拒否表現を避け、婉曲的な表現や非言語的サインで不快感を示すことが多く、加害者がそれを「同意」と誤解する、または意図的に無視するリスクがあります。

5. 性別役割分担意識の強さ

日本社会では依然として性別役割分担意識が強く、職場でも「女性らしさ」が期待される場面が多くあります。女性管理職比率の低さや男女間の賃金格差も、セクハラを生み出す構造的背景となっています。

日本の職場では女性に「お茶くみ」や「癒し役」を期待する風潮が残っており、こうした固定的性別役割が女性の客観的な評価を妨げています。また、結婚・出産による退職が前提とされることで「一時的な存在」として扱われ、長期的なキャリア形成やスキルアップの機会が制限されがちです。この構造的な不平等がセクハラに対する組織的な対応の弱さにも繋がっています。

セクハラ加害者に共通する特徴

セクハラの予防や早期発見のためには、加害者に共通する特徴やパターンを理解することも重要です。以下に主な特徴を解説します。

1. 権力志向性と支配欲求

セクハラ加害者には、権力や地位への強い執着があり、他者を支配することで優越感を得る傾向があります。特に組織内で権限を持つ立場にある人物が、その権力を濫用するリスクが高まります。

セクハラは単なる性的欲求の表出ではなく、「権力の誇示」や「支配の快感」を目的としていることが多いです。加害者は被害者を「自分の思い通りになる対象」として捉え、相手の意思や尊厳を無視しがちです。また、組織の中で相対的に立場が弱い人（新入社員、非正規雇用者など）を標的にする「弱者選択性」も特徴的です。

2. 認知の歪みと自己正当化

加害者は自分の行為を正当化するための認知の歪みを持っていることが多く、「冗談だった」「スキンシップのつもり」などと責任を軽減したり、「相手が誘っていた」と被害者に責任を転嫁したりする傾向があります。

この心理メカニズムは「中和の技術」と呼ばれ、自分の行為を「無害化」「正当化」することで罪悪感を減少させる防衛機制です。特に「被害者非難」は、「露出の多い服装だった」「飲み会に来たのだから覚悟があったはず」などと被害者の言動を問題視し、自らの責任を回避する典型的な手法です。

3. 段階的なエスカレーション手法

多くのセクハラは、初期には比較的軽微な行為から始まり、被害者の反応を見ながら徐々にエスカレートしていくという特徴があります。この段階的な進行は、被害者が「どこで線を引くべきか」の判断を困難にします。

セクハラ加害者は「境界線テスト」を行い、被害者の許容範囲を探るのが特徴です。最初は肩に触れる程度から始め、拒否反応がなければ次第に接触の度合いを強めていきます。この「グルーミング」と呼ばれるプロセスは性犯罪者にも見られる特徴的な行動パターンです。特に日本の職場では「はっきりとした拒否」が難しい文化的背景があり、このエスカレーションが進みやすい環境となっています。

4. 共感性の欠如

加害者に共通する特徴として、被害者の感情や立場に共感する能力が低いことが挙げられます。この共感性の欠如が、被害者の苦痛に気づかない、または無視する結果につながります。

加害者は「自分は特別」「相手も本当は喜んでいる」という認知バイアスを持ち、被害者の不快感や恐怖を正確に認識できない傾向があります。また、自己中心的な世界観により、自分の行為が及ぼす長期的な心理的影響を想像することができず、被害者の反応を「大げさ」と捉えがちです。この「共感性の欠如」は、特に組織内で高い評価を受けている人物ほど顕著な場合があります。

5. 集団での行動と責任の分散

組織的なセクハラでは、加害者が単独ではなく集団で行動するケースも多く見られます。この場合、集団心理が個人の倫理観や判断力を低下させ、普段なら行わない行為にも加担してしまう現象が起きます。

集団でのセクハラには「責任の拡散」「匿名性の増大」「同調圧力」という3つの心理メカニズムが働きます。「みんなでやっているから自分だけの責任ではない」という認識や、「仲間はずれになりたくない」という恐れが、個人の倫理的判断を鈍らせます。特に日本の組織では「出る杭は打たれる」文化があり、不適切な行為でも集団の流れに逆らえない心理が強く働くのです。

セクハラに気づくためのチェックポイント

自分が被害に遭っている、または周囲でセクハラが起きていることに気づくための具体的なチェックポイントを紹介します。

被害者としてチェックすべきポイント

以下のような行為や状況は、セクハラの可能性が高いと考えられます。

言動に関するチェックポイント

• 不必要に外見や身体的特徴について言及される
• 性的な冗談やからかいの対象にされる
• 「結婚はまだ？」「子どもは？」などプライベートに過度に踏み込まれる
• 「女性（男性）なんだから〜すべき」といった性別に基づく固定観念を押しつけられる
• 「あなたのことが好き」「デートしよう」など執拗に誘われる

物理的・環境的チェックポイント

• 必要のない身体接触がある（肩を触る、腰に手を回すなど）
• 二人きりの状況に意図的に誘導される
• 業務と関係のない場所（個室、プライベートな場所）に誘われる
• わざと近距離で話しかけられる、威圧的な態度で迫られる
• 性的な画像や文書、ポスターなどが職場に掲示されている

感情面でのチェックポイント

• その人と会うと緊張感や恐怖を感じる
• 職場に行くのが億劫になる、体調不良を感じる
• 特定の状況や場所を避けるようになる
• 自分を責めたり、自分に非があると考えたりする
• 仕事への集中力が低下する、夜眠れなくなるなどの変化がある

傍観者としてチェックすべきポイント

周囲の人間として、以下のような状況に気づいたらセクハラが発生している可能性があります。

• 同僚が特定の人物を避けようとしている
• 会議やミーティングで特定の人が発言を遮られたり、軽視されたりしている
• 不自然な沈黙や緊張感が生まれる場面がある
• 特定の人が不適切な冗談やコメントの標的になっている
• 表情や態度に明らかな変化が見られる（元気がない、萎縮しているなど）

潜在的加害者としてのセルフチェック

自分自身が無意識のうちに加害者になっていないか、以下のポイントをチェックしましょう。

• 相手の表情や反応を見ずに冗談を言っていないか
• 断られているのに誘いを続けていないか
• 「みんな気にしていない」と思い込んで、性的な話題を持ち出していないか
• 相手の同意なく身体に触れていないか
• 権力関係（上司・部下、先輩・後輩など）を利用した言動をしていないか
• 「昔からのやり方」「業界の慣習」として不適切な行為を容認していないか

これらのチェックポイントを定期的に確認することで、セクハラの被害者にも加害者にもならないための自己意識を高めることができます。

おわりに：健全な職場環境のために

本記事では、日本の様々な組織で実際に起きたセクハラ事例を紹介し、それぞれの特徴や背景について解説しました。セクハラは単なる個人間の問題ではなく、組織文化や社会構造に根ざした問題であることが明らかになりました。

セクハラのない健全な職場環境を実現するためには、個人の意識改革だけでなく、組織全体の取り組みが必要です。具体的には以下のような対策が効果的です。

個人レベルでできること

潜在的被害者として：

• 自分の境界線を明確にし、NOと言える勇気を持つ
• 不快な行為はその場で示す（可能であれば）
• 証拠（メモ、録音、メールなど）を残しておく
• 信頼できる人に相談する

傍観者として：

• セクハラを目撃したら見て見ぬふりをしない
• 被害者の味方になり、支援する
• 組織の相談窓口や上司に報告する
• 「それはセクハラです」と明確に伝える

潜在的加害者として：

• 自分の言動が相手にどう受け取られるか常に考える
• 権力関係のある相手との接し方に特に注意する
• 「冗談のつもり」でも不適切な発言は控える
• アルコールの場での言動に特に注意する

組織レベルで取り組むべきこと

• 明確なセクハラ防止方針と相談体制の整備
• 定期的かつ実効性のある研修の実施
• 管理職への特別な教育と責任の明確化
• 迅速かつ適切な対応とフォローアップ
• 組織文化そのものの変革

セクハラは被害者に深刻な心理的・身体的影響をもたらすだけでなく、組織全体のパフォーマンスや評判にも悪影響を及ぼします。一人ひとりがセクハラの実態を正しく理解し、「自分ごと」として取り組むことで、すべての人が尊厳を持って働ける環境を作っていきましょう。

---